Souvent perçus comme antagonistes, les OKR (Objectives and Key Results) et le management de la performance (ou performance management) sont en réalité des concepts étroitement interconnectés, chacun contribuant de manière complémentaire à la réalisation d'objectifs au sein des entreprises. Dans cet article, nous explorons cette relation intime et démontrons comment ces deux approches s'entrelacent pour favoriser l'exécution de la stratégie des entreprises.
Qu'est-ce que la performance ?
Dans mon article consacré à ce sujet, je définis la performance comme "le résultat d’activités réalisées grâce à des moyens, ces résultats étant évalués par rapport à des objectifs préalablement définis."
Qu'est-ce que le performance management ?
Dans un autre article consacré à cet aspect du management, je définis le management de la performance (ou performance management) comme "l'ensemble des activités qui visent à utiliser au mieux les systèmes et outils de management de la performance afin d'aider les membres d'une organisation à atteindre leurs objectifs et d'évaluer collectivement et individuellement leurs progrès par rapport à ces objectifs".
Qu'est-ce qu'un système de performance ?
Les systèmes de management de la performance (ou performance management systems) sont également appelés systèmes d'exécution de la stratégie (ou strategy-execution systems). Ils permettent, grâce à des indicateurs de performance, d'exécuter efficacement tous les objectifs stratégiques d'une entreprise. Ils mesurent judicieusement les résultats des activités ou des moyens qui y sont consacrés, à travers toutes les entités organisationnelles.
A la suite de recherches effectuées dans le cadre de l'écriture de mon livre, j'ai identifié 5 systèmes de management de la performance qui couvrent l'ensemble des types d'objectifs qui existent en entreprise et qui permettent d'exécuter l'ensemble des piliers de la stratégie des organisations.
Qu'est-ce que les OKR ?
Dans un autre article consacré à la définition des OKR, je définis les OKR comme "un système collaboratif de management de la performance éprouvé qui facilite l’exécution de la vision stratégique d'une organisation par la fixation d’objectifs mesurables et significatifs sur lesquels les entités de cette organisation se focalisent pendant une période définie".
Les OKR, puisqu'ils permettent de définir des objectifs et de mesurer leurs progression (par les KR), s'inscrivent complètement dans la définition d'un système de performance géré dans le cadre du performance management.
En résumé, les OKR s'inscrivent dans le performance management et ne peuvent donc logiquement pas être opposés à celui-ci.
D'où vient alors cette confusion? La confusion provient principalement de l'amalgame entre performance et rémunération, alors qu'il s'agit de notions bien distinctes.
La rémunération récompense la performance, mais n'est pas synonyme de la notion de performance.
Autant il est vivement conseillé de lier des modes de rémunérations (variables) à certain des systèmes de management de la performance (KPI, KSI, KBI,...), autant il existe aujourd'hui un large consensus parmi les experts pour ne pas récompenser l'atteinte des OKR par de la rémunération.
C'est donc le fait que les OKR ne soient pas liés aux rémunérations qui a placé ce système de management de la performance à la marge des autres, de manière totalement erronée.
Intéressé.e de discuter de la mise en place de systèmes globaux de management de la performance ?