Dans le cadre d'une grande enquête réalisée par le collectif OKRmentors, dont je fais partie, nous avons été surpris par le nombre significatif de répondants qui associent l'atteinte des OKR à de la rémunération variable, par exemple sous la forme de bonus.
Il existe pourtant un large consensus auprès des experts OKR pour dissocier ces deux aspects.
Pourquoi alors un tel écart entre les recommandations des experts OKR et la réalité du terrain?
Cet article se penche sur cette question, explore des tentatives d'explication à ce curieux phénomène et rappelle certains des principes fondamentaux de la méthodologie OKR.
Les OKR à défaut des autres systèmes de management de la performance
Comme je l'expliquais dans un article, les OKR ne sont qu'un des systèmes de management de la performances.
Si les OKR sont le seul système de performance mis en place dans une entreprise, la tentation est grande pour le management de l'utiliser comme moyen d'évaluation transactionnel des performances individuelles et collectives.
Pourtant, il apparait que les autres systèmes de management de la performance (KPI, KBI, KSI, ...) se révèlent bien plus appropriés pour être directement liés aux rémunérations.
Il est donc vivement conseillé de mettre progressivement en place ou d'utiliser d'autres systèmes de management de la performance, en plus des OKR.
Les OKR doivent autoriser l'expérimentation et l'échec
Comme je le soulignais dans mon livre les "5 clés de la performance", lier la rémunération aux OKR entraîne l'effet pervers suivant : " les équipes s’organisent rapidement pour fixer des objectifs faciles à atteindre alors qu’ils doivent être ambitieux"
Il est donc important de rappeler que les OKR doivent tolérer l'échec, étant donné la nature transformative et ambitieuse des objectifs qu'ils facilitent.
Si tout le monde connaissait les clés pour transformer son entreprise en vue d'augmenter ses performances, cela se saurait !
Les OKR doivent donc permettre l'expérimentation, avec son lot inhérent d'essais et d'erreurs, peu compatibles avec un système de rémunération.
Les OKR, levier de collaboration entre les équipes
Lorsque les mécanismes d'alignement entre les équipes sont bien maîtrisés, les les OKR représentent un moyen remarquable de transcender les cloisonnements entre les activités, favorisant ainsi la collaboration entre les équipes.
Cependant, si les OKR sont directement liés à la rémunération, les équipes auront tendance à concentrer leurs efforts principalement sur les OKR pour lesquels elles sont directement responsables, négligeant ainsi les OKR pour lesquels elles jouent un rôle de contributeur.
Cet effet secondaire compromet alors une partie significative des avantages offerts par la méthodologie OKR, notamment en termes de collaboration et de synergie entre les équipes.
Les OKR comme boosters de KPI.
Dans un article dédié à la définition des KPI, j'explique que les KPI sont "un des systèmes de management de la performance qui permet de contrôler la performance économique interne des activités courantes et des ressources qui y sont consacrées", au contraire des OKR qui sont liés aux activités transformatives des organisations.
Cependant, bien qu'ayant des fonctions distinctes, OKR et KPI n'en sont pas moins complémentaires.
Des activités transformatives telles que l'instauration de nouveaux process, d'automatisation, de formations ou encore l'expansion de vos activités,... auront à coup sûr un impact positif sur les KPI de l'organisation.
Ainsi, si les bonus des employé sont liés à l'atteinte, voir au dépassement des valeurs cibles de vos KPI, il sera pratiquement impossible pour ces derniers d'y parvenir sans se fixer des objectifs transformatifs, dans le cadre de la méthodologie OKR.
Dans cette logique, les OKR agissent comme un véritable moyen de booster les KPI. Mieux vaut alors récompenser financièrement le résultat final direct via les KPI plutôt que les moyens indirect d'y arriver, via les OKR.
Il est donc crucial de sensibiliser les équipes au fait que les OKR ont un impact indirect (et même direct pour les OKR de correction) sur d’autres
systèmes de performance (tels que les KPI) qui sont bien plus appropriés pour être liés aux rémunérations variables.
Ce qui ne doit cependant pas vous empêcher de célébrer la réussite des OKR !
Intéressé.e de discuter de la mise en place de systèmes globaux de management de la performance ?