J'interviens régulièrement au sein d'entreprises dans lesquelles les employés sont évalués individuellement sur la base des projets qu'ils réalisent.
Mieux vaut pourtant éviter de baser l'évaluation individuelle sur la réalisation de projets. Je vous explique pourquoi en 5 points.
1. Un projet est rarement individuel
Généralement, la collaboration entre les équipes est essentielle pour la réussite des projets.
Evaluer équitablement la contribution individuelle dans un travail collectif est un exercice extrêmement complexe, énergivore et souvent source de tensions.
Pour tenter de "remédier" à cette problématique, il est fréquent de se focaliser uniquement sur l'évaluation du chef de projet, négligeant ainsi les contributions des autres membres de l'équipe. Bien que la valorisation du travail d'équipe soit souvent mise en avant, le fait de récompenser exclusivement les performances individuelles demeure malheureusement une pratique largement répandue.
2. Un projet est difficilement comparable
Un projet peut varier considérablement en termes de complexité, d'envergure, d'impact et de visibilité.
Par exemple, comment assurer une évaluation équitable entre un employé ayant joué un rôle mineur dans un projet majeur et un employé ayant quasiment piloté en solitaire un projet mineur. Le biais cognitif dit "de visibilité" a tendance à favoriser le jugement en faveur de l'employé impliqué dans un projet de grande envergure, au détriment des projets moins visibles.
De plus, un projet est intrinsèquement limité dans sa durée de vie, ce qui complique les comparaisons d'une période à une autre. Un employé qui a reçu une évaluation extrêmement positive en raison de la réussite d'un projet très en vue au cours d'une année pourrait éprouver une profonde frustration s'il ne reçoit pas la même évaluation l'année suivante, même s'il estime avoir fourni un effort comparable.
Votre évaluation est-elle (en partie) liée à la réussite de projets ?
- OUI
- NON
3. Les résultats des projets sont rarement évalués correctement
Un projet est un ensemble de tâches ad hoc, avec une durée de vie définie. Il dépend idéalement d’un objectif.
Les objectifs et les résultats des projets sont malheureusement encore trop souvent définis et évalués en termes d'output, plutôt qu'en terme d'outcome.
L'important n'est pourtant pas le délivrable (output) du projet, mais bien son bénéfice business (outcome) pour l'organisation. En effet, à quoi bon se targuer d'avoir lancé un nouveau produit (et revendiquer un bonus), s'il ne génère pas de profit pour l'organisation ?
De plus, il est insuffisant de se limiter à l'évaluation des performances en se basant uniquement sur le volume ou les revenus. Il est tout aussi crucial d'intégrer des critères tels que les délais, les coûts, la qualité et les impacts sociétaux dans ce processus d'évaluation.
4. Lier évaluation et projet diminue la performance
Même si nous mesurons correctement nos projets (en termes d'outcome), il reste intrinsèquement difficile d'estimer avec précision la valeur prévisionnelle. Cela est d'autant plus pertinent lorsque cette estimation s'étend sur une période annuelle. Si nous pouvions prédire avec certitude les bénéfices de chaque projet, nous serions tous millionnaires! Si les collaborateurs sont évalués en fonction des résultats de leurs projets, ils ont alors tendance à réduire leur niveau d'ambition pour garantir la réalisation de leurs objectifs. Cela, au détriment de la performance de l'organisation.
C'est d'ailleurs la raison pour laquelle les OKR, qui mesurent in fine les outcomes de projets, ne sont jamais liés aux rémunérations des employés.
5. Tous les employés ne réalisent pas des projets
Quid également des équipes qui ne réalisent pas ou peu de projets ? Doivent-elles être pénalisées par rapport à celles qui en réalisent beaucoup ?
Le risque est alors de mettre en place des systèmes d'évaluation différents pour des catégories d'employés, ce qui peut instaurer un sentiment d'iniquité.
Exemple : Les équipes commerciales sont souvent évaluées et récompensées financièrement en fonction de l'atteinte de leurs objectifs de vente (KPI). Les équipes "projets", quant à elles, sont évaluées sur la réalisation de leurs projets.
En conclusion, l'évaluation des employés basée sur des projets, tout comme l'évaluation annuelle, sont souvent des méthodes d'évaluation par défaut dans les organisations qui n'ont pas encore mis en place des systèmes de gestion de la performance appropriés.
Si vous souhaitez découvrir des approches plus efficaces pour évaluer de manière juste les performances individuelles et collectives au sein de votre entreprise, n'hésitez pas à nous contacter pour discuter de meilleures pratiques et de méthodes de gestion de la performance plus avancées.